Con perspectiva de género y aplicando estándares internacionales, la justicia laboral ordena capacitación nacional tras acreditarse acoso sexual y violencia laboral

Según surge del expediente judicial, una trabajadora promovió una demanda laboral en la que cuestionó las condiciones en que se desarrolló su relación de empleo, denunció situaciones de hostigamiento en el ámbito de trabajo y reclamó indemnizaciones luego de considerarse despedida indirectamente.

Además, a actora sostuvo que prestaba tareas en relación de dependencia bajo órdenes, horarios y organización que no coincidían con la registración formal declarada, por lo que planteó que existía un verdadero empleador distinto del que figuraba en los registros.

Incluso, denunció haber atravesado una situación de hostigamiento y maltrato dentro del ámbito laboral, que describió como conductas reiteradas de persecución, burlas y trato despectivo por parte de una persona vinculada al entorno de trabajo. También relató que existieron presiones y temor a perder el empleo, lo que influyó en su permanencia en ese contexto durante un tiempo. En síntesis, la trabajadora manifestó haber sufrido acoso laboral con componentes de violencia de género.

Señaló además que esas situaciones eran conocidas dentro de la organización, pero que no se adoptaron medidas eficaces para evitar o detener el conflicto.

Como consecuencia, ese contexto generó un fuerte impacto en su salud, lo que motivó consultas médicas y tratamiento especializado, con cuadros de ansiedad, angustia y estrés. Incluso se mencionaron ideas autolesivas en el contexto del deterioro emocional, como parte del cuadro psicológico evaluado.

Frente a ese escenario, que fue acreditado en el expediente, decidió considerarse despedida indirectamente, es decir, dar por finalizada la relación laboral por incumplimientos del empleador, y reclamó las indemnizaciones previstas por la legislación laboral.

Al resolver el caso, la jueza del Trabajo de Tercera Nominación, concluyó que la relación laboral no se encontraba correctamente registrada y que correspondía atribuir responsabilidad a quienes efectivamente organizaban y dirigían el trabajo, más allá de las formalidades documentales.

Pero uno de los ejes centrales del fallo fue el análisis del conflicto con perspectiva de género.

La magistrada sostuvo que, a partir de los hechos denunciados y la prueba producida, el caso debía ser examinado teniendo en cuenta las posibles situaciones de violencia y desigualdad que pueden presentarse en el ámbito laboral, especialmente cuando afectan a mujeres trabajadoras.

En ese sentido, la sentencia valoró:

• La situación de vulnerabilidad en la que se encontraba la trabajadora dentro de la estructura laboral.
• El impacto que las circunstancias denunciadas tuvieron en su salud física y psicológica.
• Las relaciones de poder existentes en el ámbito de trabajo.
• La necesidad de interpretar la prueba sin recurrir a estereotipos o prejuicios.

En ese marco, la jueza expresó:

“Teniendo en cuenta que estas circunstancias obligan a que la valoración probatoria deba efectuarse desde una perspectiva de género, como herramienta o método de interpretación no es posible pasar inadvertida la situación de violencia laboral padecida por la actora, no solo respecto del acoso sexual que ha quedado demostrado en autos, sino por la actitud asumida por la empresa (…) luego de su denuncia, y la desidia absoluta frente a los derechos de la trabajadora y el respeto a su dignidad (…)”.

Con base en esos elementos, la jueza consideró justificada la decisión de la trabajadora de extinguir el vínculo laboral y reconoció las indemnizaciones correspondientes.

Pero la sentencia no se limitó a disponer una reparación económica, sino que incorporó medidas de carácter preventivo y transformador orientadas a evitar la repetición de conductas similares en el ámbito laboral. En ese sentido, la jueza ordenó a las empresas demandadas implementar una capacitación obligatoria en materia preventiva de acoso laboral y violencia de género destinada a sus niveles directivos y gerenciales en todas las sucursales del país, así como la elaboración de un manual o protocolo interno de actuación frente a denuncias de esta naturaleza. La decisión se fundamenta en el marco normativo nacional e internacional aplicable —incluido el Convenio 190 de la OIT y los instrumentos de protección contra la violencia de género— y en la constatación, dentro del expediente, de una respuesta empresarial caracterizada por la inacción frente a la denuncia.

De este modo, la magistrada adoptó una respuesta judicial que trasciende el caso individual y apunta a generar cambios estructurales en las prácticas organizacionales, reforzando el deber de garantizar ambientes laborales libres de violencia y discriminación. La medida pone en valor el rol de la justicia no solo como instancia de reparación del daño sufrido por una persona trabajadora, sino también como herramienta de prevención y promoción de derechos, mediante acciones concretas destinadas a modificar conductas institucionales y proteger la dignidad en el trabajo.

Si bien la patronal demandada dio cumplimiento a la condena económica, la sentencia fue apelada cuestionando la sanción de capacitación impuesta, pero la Cámara de Apelaciones de Primera Nominación confirmó la decisión en todos sus términos, al considerar que la jueza había realizado una correcta valoración de la prueba, una adecuada aplicación del derecho, incluyendo el análisis con perspectiva de género y la aplicación de la medida preventiva por considerarla necesaria para transformar la cultura organizacional y garantizar ambientes de trabajo libres de violencia en todas las dependencias de la empresa.